Segundo levantamento da Microsoft, 68% dos mais de 20 mil entrevistados ficariam mais tempo no emprego se tivessem oportunidades de desenvolvimento

O estudo aponta quais atitudes são fundamentais para o futuro dos negócios. Saiba mais.

1. Acabar com a paranoia da produtividade

No modelo híbrido, muitos líderes perderam a referência do que é ser produtivo, já que não conseguem ver os funcionários o tempo todo para checar o que estão fazendo. Isso reforça a falsa crença de que atuar à distância diminui o comprometimento dos profissionais — e que presença física é sinônimo de dedicação à companhia.

De acordo com os dados, 87% dos trabalhadores relatam ser produtivos, mas 85% dos líderes consideram que o modelo híbrido traz dificuldades para saber se os empregados estão de fato sendo produtivos. No Brasil, 97% dos profissionais disseram estar produzindo mais, embora 88% dos gestores afirmem que não conseguem quantificar a produtividade no modelo híbrido.

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Gestores que trabalham de forma presencial confiam mais em seus funcionários: apenas 36% dizem que têm dúvidas sobre a produtividade de seus subordinados. Líderes de equipes híbridas são mais propensos a questionar o comprometimento: 49% consideram difícil se certificar de que os funcionários estão produzindo. 

Para evitar essa paranoia, os gestores devem definir metas claras, medir resultados, em vez de presença, e ouvir a equipe. Mas esse último quesito, relacionado à comunicação, parece ser outro desafio, já que 57% das empresas raramente ou nunca ouvem os funcionários sobre a experiência deles no trabalho.

*87% dos funcionários responderam que são produtivos no trabalho
*12% dos líderes têm plena confiança de que seus funcionários são produtivos

De acordo com o estudo, a paranoia da produtividade pode tornar o trabalho híbrido insustentável. Líderes deveriam deixar de se preocupar se seus funcionários estão trabalhando o suficiente e passar a ajudá-los a se concentrar no que é mais importante. Segundo a pesquisa, 53% dos líderes e 43% dos liderados se sentem exaustos. Portanto, priorizar deve ser mais do que organizar uma lista de tarefas urgentes: se tudo é importante, nada é. Definir o que não é relevante é tão essencial quanto determinar o que deve ser feito

2. Dar significado ao trabalho presencial

Não faz sentido exigir que o funcionário esteja no escritório se a função permite que atue à distância ou se não há um motivo relevante para tal, como a socialização: 78% dos líderes e 73% dos liderados dizem que precisam de uma razão maior para o trabalho presencial do que apenas as expectativas da empresa. Mas 84% disseram que se sentiriam motivados a ir à empresa se pudessem socializar com seus colegas.

* 79% das gerações Y e Z e 72% da geração X e mais velhos querem ver seus amigos de trabalho pessoalmente
* 78% das gerações Y e Z e 72% da X e mais velhos estão interessados em se conectar com a liderança
* 80% das gerações Y e Z e 76% da X e mais velhos querem se relacionar com seus gestores diretos pessoalmente

3. Oferecer oportunidades de crescimento e desenvolvimento

A maioria dos profissionais diz que permaneceria mais tempo na empresa se tivesse oportunidades de desenvolvimento: 77% dos líderes e 68% dos liderados preferem fazer uma movimentação lateral que ofereça aprendizado a crescer verticalmente com uma promoção que não agregue conhecimento. No Brasil, 81% afirmaram que ficariam mais no emprego se tivessem apoio e acesso à aprendizagem. Dois em cada três funcionários dizem que ficariam mais tempo na empresa se fosse mais fácil mudar de função internamente (68% no geral, 73% entre a geração Z, 73% dos millennials e 65% da geração X).

O crescimento na carreira também importa, mas não é a realidade para mais da metade dos entrevistados: 68% dos líderes e 56% dos liderados dizem que não há oportunidades de ascensão suficientes na empresa em que trabalham. Para 55%, a melhor forma de crescer é buscar outro emprego.

fonte: https://vocerh.abril.com.br/